La Gestión del Desempeño en el Sector Público: Consideraciones metodológicas para una gestión integral por competencias y orientada a resultados, según la reflexión y sistematización de la experiencia CICAP

Abstract

El proceso de gestión del desempeño está en la base del cumplimiento individual y colectivo; implica la necesidad de alinear e integrar el trabajo de las personas con la estrategia y los resultados esperados por la organización. Desde el marco de la gestión por competencias, este proceso es sistémico, integral y dinámico, lo cual obliga a considerar prácticas que faciliten la comprensión del quehacer desde los diferentes saberes necesarios para llevarlo a cabo y desde los compromisos que adquiere cada persona por el rol y las responsabilidades derivadas de su lugar en el sistema. Las personas, los equipos y la organización como un todo es contribuyente a la estrategia y está

32 Carlos Ml. Córdoba G. es Psicólogo de profesión con una Maestría en Administración de Empresas, ha ocupado posiciones gerenciales en empresas de cobertura nacional e internacional, liderando procesos de reclutamiento, retención y desarrollo de talento, gestión de conocimiento, alineamiento estratégico y cambio cultural, integración tecnológica y cultura de calidad. obligada a dar cuentas por sus compromisos de resultado; lo cual se asocia a la comprensión de su lugar, la disponibilidad de recursos y la retroalimentación efectiva que sirva para eliminar obstáculos, aprender y mejorar de manera constante. Llevar estos conceptos a la práctica implica romper con una concepción del liderazgo desde lo tradicional, como alguien que tiene subordinados y ocupa un lugar de privilegio en una estructura de poder, desde donde se erige como experto y único responsable del cumplimiento. Una función tradicional donde el diálogo y la consulta, como parte de un proceso de evaluación, sirve para evaluar sumativamente (para generar un número) y clasificar a las personas según criterios no siempre claros y amparados en evidencia, y con poco o ningún impacto en los procesos de mejora continua y desarrollo de capacidades, de reconocimiento y compensación, de clima y la cultura organizacional. A diferencia, un líder enfocado en gestionar el talento de su gente y formarlos como líderes, que dispone de un proceso donde construir acuerdos de compromiso, instalar prácticas aceptadas y amparadas en estándares de competencia, abrir espacios de diálogo, seguimiento y sistematización del conocimiento cotidiano para aprender y mejorar, maximiza el uso y aprovechamiento del capital intelectual y hace una diferencia significativa dentro de una organización. Así, son las habilidades, conocimientos y actitudes que poseen las personas, o que están en capacidad y posibilidad de adquirir en el corto, medio y largo plazo, los factores cruciales para el cumplimiento de la estrategia (Santiago Ortega, 2013). A través de este documento, CICAP se plantea sistematizar el enfoque metodológico de la gestión del desempeño por competencias y orientada a resultados, para que el lector UCR | CICAP Administrar Lo Público IV 61 derive claves críticas para construcción e implementación.